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Para Eduardo Felipe Matias, autor de “A humanidade e o poder digital”, a inteligência artificial pode ampliar produtividade e inovação, mas também desafia empresas, governos e RHs a protegerem autonomia, direitos e o futuro das profissões.

O digital deixou de ser uma ferramenta que acessamos apenas quando queremos. Hoje, ele funciona como uma espécie de infraestrutura invisível da vida cotidiana. Está presente na forma como trabalhamos, nos informamos, consumimos, nos deslocamos, nos relacionamos e até percebemos o mundo. Plataformas, aplicativos e algoritmos organizam agendas, definem rotas, recomendam músicas e filmes, filtram notícias, direcionam compras e influenciam decisões que parecem individuais, mas muitas vezes são moldadas por sistemas que operam em segundo plano.

Para Eduardo Felipe Matias, autor do livro “A humanidade e o poder digital” e das obras “A humanidade e suas fronteiras” e “A humanidade contra as cordas”, esse novo ambiente já permeia a humanidade. O digital não entra mais no dia a dia apenas como apoio. Ele se tornou o próprio espaço em que a vida social e profissional acontece. Ao capturar dados pessoais e estabelecer perfis de comportamento, o poder digital pode passar a condicionar ações e moldar comportamentos.

Essa transformação ganha ainda mais força com a combinação entre plataformas digitais e inteligência artificial. As grandes plataformas acumulam dados e capital, concentrando poder. A IA amplia essa posição ao transformar grandes volumes de informação em capacidade de prever, classificar, recomendar e persuadir. O resultado é um novo arranjo de poder, menos visível do que as estruturas tradicionais, mas cada vez mais presente na vida social, econômica e política.

Nesse cenário, as big techs deixam de ser apenas empresas que oferecem serviços. Elas passam a influenciar comportamentos, organizar fluxos de informação e, em alguns casos, interferir no debate público. Isso acontece porque controlam ambientes digitais onde pessoas se informam, se expressam, fazem negócios e participam da vida pública. Ao definirem o que circula, o que é removido e quais comportamentos são incentivados ou inibidos, essas empresas exercem um poder normativo inédito.

Matias chama atenção para uma espécie de “soberania funcional” das plataformas digitais. Elas criam regras, arbitram disputas e aplicam sanções com base em algoritmos e termos de uso. Com isso, a praça pública digital e a própria liberdade de expressão passam a depender de uma governança privada nem sempre sujeita ao controle público. Somadas à vigilância constante, ao domínio dos dados e à capacidade de persuasão algorítmica, essas dinâmicas colocam em debate privacidade, autonomia, liberdade e democracia.

O impacto sobre o mundo do trabalho é igualmente profundo. A IA generativa tende a automatizar tarefas cognitivas antes vistas como tipicamente humanas, como escrever, resumir, programar, pesquisar e desenhar. Isso pode liberar profissionais de atividades repetitivas e aumentar a produtividade em alguns setores. Mas também pode reduzir a demanda por determinados tipos de profissionais, pressionar salários em áreas expostas à automação e ampliar desigualdades de renda.

Na avaliação de Matias, novas profissões devem surgir, mas provavelmente não em ritmo suficiente para compensar a perda de postos de trabalho. Por isso, crescerá a importância das competências que as máquinas ainda não conseguiram igualar, como julgamento crítico, empatia, criatividade, comunicação, colaboração e liderança. Essa constatação reposiciona o papel do RH nas empresas.

A área de Recursos Humanos precisará deixar de olhar apenas para cargos e passar a mapear tarefas, competências e potencial de automação. O desafio não será apenas identificar quais funções podem ser automatizadas, mas compreender o que precisa ser preservado, desenvolvido e ressignificado na experiência humana do trabalho.

Um ponto sensível está nas posições de entrada das carreiras. A IA já pode executar algumas tarefas com mais qualidade do que um recém-formado. Mas substituir indiscriminadamente essas funções pode comprometer a perenidade das empresas. Afinal, se novas pessoas não ingressam nas organizações, como serão formados os futuros líderes?

Matias lembra que a IA possui conhecimento técnico, mas não conhecimento empírico — aquele que nasce da experiência acumulada ao longo dos anos e da vivência de situações reais. Nesse sentido, a condição da IA se aproxima da de alguém com pouco tempo de formado: pode dominar conceitos e executar tarefas, mas não carrega repertório prático. Por isso, empresas que não quiserem correr o risco de ficar sem sucessores preparados precisarão repensar as funções iniciais, expondo jovens profissionais a situações nas quais possam acumular experiência concreta.

O papel estratégico do RH, portanto, será qualificar pessoas e garantir que a IA aumente as capacidades humanas, em vez de simplesmente substituí-las. Isso exigirá investimento contínuo em treinamento e requalificação, além de uma visão mais madura sobre como tecnologia e trabalho humano podem se complementar.

Mas o avanço da inteligência artificial também traz riscos importantes quando decisões automatizadas passam a influenciar contratações, consumo, acesso à informação e relações sociais. O principal deles é o viés. Sistemas de IA que fazem recomendações ou tomam decisões podem reproduzir preconceitos consolidados se forem treinados com dados históricos enviesados.

Em processos seletivos, por exemplo, decisões automatizadas podem orientar triagens de candidatos. Em crédito, podem influenciar quem terá acesso a financiamento. Se esses sistemas operam com base em padrões discriminatórios do passado, a promessa de eficiência pode encobrir decisões opacas e injustas. O problema se agrava porque, muitas vezes, essas decisões não passam por revisão humana, e a pessoa afetada sequer sabe por que foi recusada.

Essa falta de transparência se conecta ao fenômeno das “caixas-pretas” da IA. Muitos sistemas são baseados em modelos altamente complexos, alimentados por enormes volumes de dados e ajustados por processos que nem sempre permitem explicar, passo a passo, como uma conclusão foi produzida. Além disso, parte relevante desses sistemas é protegida por segredo comercial.

Há esforços para tornar a IA mais explicável e interpretável, mas isso tem custo. Para Matias, a sociedade precisará decidir quais sistemas exigem maior transparência. Uma recomendação de músicas em aplicativo, por exemplo, tem impacto limitado. Já previsões relacionadas à justiça criminal ou decisões com efeito sobre emprego, crédito e direitos precisam ser muito mais transparentes.

No ambiente corporativo, essa discussão chega diretamente ao RH. Quanto mais empresas adotarem ferramentas automatizadas para triagem, avaliação, promoção ou monitoramento de desempenho, maior será a necessidade de governança, revisão humana e critérios éticos. O risco não está apenas no uso da tecnologia, mas no uso sem compreensão, sem transparência e sem responsabilidade.

Outro desafio é a economia da atenção. Plataformas digitais transformaram o tempo humano em ativo econômico. Conteúdos sensacionalistas, capazes de provocar indignação ou mobilizar emoções, tendem a prender mais usuários e viralizar. Como os algoritmos são desenhados para maximizar engajamento, acabam promovendo esse tipo de publicação, o que pode favorecer a desinformação e empobrecer o debate público.

No plano individual e profissional, essa lógica de estímulos contínuos — notificações, recompensas intermitentes, comparação social e exposição permanente a novos conteúdos — fragmenta a atenção e reduz os espaços de pausa e reflexão. Os efeitos aparecem na  saúde mental, com aumento da ansiedade e da sensação de inadequação, e também no trabalho, com maior dispersão e dificuldade de manter o foco em tarefas complexas.

Para empresas e RHs, esse ponto é decisivo. A produtividade não depende apenas de ferramentas digitais mais rápidas. Depende também da capacidade de preservar atenção, concentração, saúde mental e qualidade das interações. Em um ambiente marcado por busca constante de validação e respostas imediatas, o bem-estar das pessoas e a qualidade do trabalho podem ser afetados de forma silenciosa.

A solução não está em rejeitar a tecnologia. Matias defende que regulação e inovação não são forças opostas. Quando bem-feita, a regulação pode favorecer a inovação. O desafio é não bloquear avanços benéficos, mas também não permitir que a tecnologia avance sem limites. É preciso reduzir riscos sistêmicos, proteger direitos dos usuários, preservar a concorrência, exigir transparência adequada para cada aplicação e responsabilizar quem causa danos.

Essa regulação, no entanto, deve ser flexível o suficiente para não sufocar usos positivos da tecnologia. A questão central não é escolher entre inovar ou proteger direitos, mas construir um equilíbrio que permita progresso sem exclusão, abuso ou perda de controle social.

Nesse cenário, o tipo de liderança exigido pela era digital será diferente. Será necessária uma liderança capaz de compreender as transformações trazidas pela inteligência artificial e navegar em um mundo cada vez mais influenciado por ela. A IA deve ser vista como aliada, por seu potencial de ampliar eficiência e produtividade, mas também precisa ser compreendida em sua complexidade.

O uso da tecnologia exige atenção aos riscos de opacidade, vieses e reforço de mecanismos de exclusão e desigualdade. Conhecer e discutir esse cenário exige aprofundamento sobre o funcionamento das tecnologias digitais e sobre o jogo de poder que existe por trás delas. Isso vale tanto para lideranças privadas quanto públicas.

Para o RH, a provocação é direta. A área não poderá se limitar a adaptar processos antigos a novas ferramentas. Terá de participar das decisões sobre automação, qualificação, ética, inclusão, desenho de trabalho e desenvolvimento de lideranças. Também precisará preparar as pessoas para um mercado em que tarefas mudam rapidamente, mas competências humanas ganham ainda mais valor.

O livro “A humanidade e o poder digital” nasce justamente para contribuir com esse debate. Ao olhar para a relação entre plataformas, inteligência artificial, trabalho, democracia e autonomia humana, Eduardo Felipe Matias aponta que o futuro digital não será definido apenas pela capacidade técnica das máquinas, mas pelas escolhas sociais, políticas e empresariais que faremos diante delas.

A questão, portanto, não é se o digital continuará moldando nossas vidas. Ele já molda. A pergunta decisiva é quem controla esse poder, com quais regras, em benefício de quem e a que custo para a autonomia humana.

No mundo do trabalho, essa pergunta se traduz em outra: a inteligência artificial será usada para ampliar capacidades, formar pessoas e fortalecer a sociedade, ou para aprofundar desigualdades, automatizar exclusões e reduzir o humano a dados? A resposta dependerá da coragem de empresas, governos e lideranças em tratar tecnologia não apenas como ferramenta de eficiência, mas como uma força de poder que precisa ser compreendida, governada e colocada a serviço da humanidade.

Publicado originalmente em Redação Mundo RH, segue link: IA exige um novo RH para proteger o humano - Mundo RH