Uma pontuação de desempenho ou recomendação produzida por software poderá continuar a integrar a gestão de pessoal na Califórnia. O que muda é o peso que esse resultado pode ter em decisões de demissão ou disciplinares. Sancionada em 30 de setembro, a SB 947, chamada de “No Robo Bosses Act”, proíbe o empregador de se apoiar exclusivamente em um sistema automatizado para tomar essas decisões. As disposições passam a operar em 1º de julho de 2027.
O alcance da lei não se restringe a chatbots ou à IA generativa. Ela trata de sistemas automatizados de decisão que transformam dados em pontuações, classificações ou recomendações capazes de influenciar materialmente pessoas. Ferramentas de produtividade, avaliação e monitoramento podem entrar nessa categoria quando sua saída é usada para orientar uma decisão sobre o vínculo de emprego. O nome “chefe robô” da regulação simplifica o debate, mas o problema jurídico está na transferência de poder decisório para um resultado computacional.
A regra distingue o uso exclusivo do uso predominante. O primeiro é vedado. Quando o empregador se apoia principalmente na saída do sistema, deve encarregar uma pessoa de corroborar a decisão com os dados usados pela ferramenta ou com outros elementos relevantes, como avaliações de supervisores, registros funcionais, trabalhos realizados e relatos de testemunhas. Se não houver corroboração, ou se a revisão apontar que a saída é imprecisa, incompleta ou enganosa, ela não poderá fundamentar a medida disciplinar ou a demissão.
Nesses casos de uso predominante, o empregado deverá receber aviso escrito no momento em que for informado da decisão. A comunicação precisa indicar que o sistema teve papel principal, que houve revisão e aprovação humana e como contatar uma pessoa para obter esclarecimentos. O trabalhador também poderá solicitar uma descrição objetiva e significativa dos próprios dados usados pela ferramenta. A medida amplia a transparência sobre o papel do sistema sem expor informações pessoais de colegas ou clientes.
A SB 947 ainda veda empregar esses sistemas para inferir características protegidas ou antecipar e punir o exercício de direitos trabalhistas. Também proíbe seu uso para frustrar normas de trabalho, segurança ocupacional ou direitos civis. A fiscalização caberá ao órgão trabalhista estadual e a autoridades públicas competentes, com possibilidade de penalidade civil de US$ 500 por infração. A lei protege empregados contra retaliação pelo exercício dos direitos que estabelece.
Para empresas abrangidas pela norma, a questão prática não é apenas colocar um gestor para confirmar um alerta da plataforma. Será necessário saber quais dados alimentaram a recomendação, quem examinou a situação e quais elementos independentes sustentaram a decisão. Sem esse registro, a revisão humana pode se tornar mera chancela formal de uma conclusão automatizada, em vez de um controle capaz de detectar erros e vieses.
A medida mostra uma opção regulatória concreta: permitir ferramentas de gestão algorítmica, mas limitar sua autoridade quando estão em jogo emprego, renda e reputação profissional. O teste, a partir de 2027, será verificar se a intervenção humana prevista na lei produz decisões realmente examinadas e passíveis de explicação, em vez de apenas deslocar para uma pessoa a assinatura de uma escolha feita pela máquina.
Fontes: Texto oficial da SB 947: https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202520260SB947 | Texto sancionado (cópia): https://legiscan.com/CA/text/SB947/id/3461122 | Governo da Califórnia: https://www.gov.ca.gov/2026/09/30/californias-nation-leading-ai-framework-just-got-stronger-governor-newsom-signs-more-first-in-the-nation-worker-protections-and-more/ | Análise da SHRM: https://www.shrm.org/topics-tools/employment-law-compliance/newsom-signs-revamped-no-robo-bosses-act-into-law
